nlfren
PRINT
SITEMAP | DISCLAIMER
Présentation   Domaines d'activités   Avocats   Coordonnées   Nouvelles   Links   Conditions générales  
  Nouvelles règles TVA en matière de facturation et location de moyens de transport
 
SALARY SPLIT: EEN AANTAL ARBEIDSRECHTELIJKE AANDACHTSPUNTEN
 
Bij het ontwikkelen en invoeren van een internationale gesplitste tewerkstelling (“salary split”, “split employment”) wordt meestal het fiscale voordeel voor de werknemer en/of werkgever  beoogd. Vaak gaat men daarbij voorbij aan een aantal belangrijke sociaalrechtelijke aandachtspunten. Deze punten negeren kan nochtans grote risico's inhouden voor de werkgever(s). De literatuur hierover is echter vrij schaars.

In dit artikel bekijken wij vooreerst hoe een gesplitste tewerkstelling contractueel kan geïmplementeerd worden. Voorts behandelen wij ook de zogenaamde terugkeergarantie waarin kan voorzien worden wanneer de split wordt beëindigd. Vervolgens zullen wij ook nog onze aandacht richten op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst(en) in een situatie van gesplitste tewerkstelling.

Ons vertrekpunt bij dit artikel is dat de gesplitste tewerkstelling vanuit België wordt georganiseerd.

Gesplitste tewerkstelling in een internationaal verband houdt strikt genomen in dat een werknemer tegelijkertijd in tenminste twee landen reële arbeid in dienstverband uitoefent voor rekening van tenminste één in elk land gevestigde werkgever, ten gevolge waarvan hij loon ontvangt van de in elk land van tewerkstelling gevestigde werkgever(s). Split employment is een gekend fenomeen bij internationale ondernemingen voor werknemers die grensoverschrijdende activiteiten hebben, zoals bijvoorbeeld managers met Benelux of Europese verantwoordelijkheden.

Zoals gesteld is bij het gesplitste tewerkstelling de beweegreden van de werkgever en de werknemer meestal van fiscale aard. De bedoeling van de gesplitste tewerkstelling is de globale belastingdruk te verlagen door de progressiviteit van de toepasselijke belastingsschalen te doorbreken. Dit doel wordt bekomen door het salaris (door toepassing van de verdragsregels inzake dubbel belasting en interne fiscale regels van ieder land) over twee of meer landen te verdelen, waarbij in elk van de betrokken landen het inkomen (dat betrekking heeft op de activiteiten die in dat land worden uitgeoefend) aan lagere belastingtarieven wordt belast.

1. GLOBALE ARBEIDSOVEREENKOMST OF DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
 

Meestal wordt een gesplitste tewerkstelling ingevoerd bij ondernemingen die grensoverschrijdend tot één en dezelfde financieel - economische groep behoren. Indien in verschillende landen prestaties worden uitgevoerd ten behoeve van één vennootschap, is er weinig betwisting mogelijk dat dit kan geschieden op grond van één arbeidsovereenkomst. Toch zullen ook in een dergelijke situatie bepaalde van de hierna geschetste aandachtspunten van belang zijn.

Meestal wordt een gesplitste tewerkstelling ingevoerd bij ondernemingen die grensoverschrijdend tot één en dezelfde financieel - economische groep behoren. Indien in verschillende landen prestaties worden uitgevoerd ten behoeve van één vennootschap, is er weinig betwisting mogelijk dat dit kan geschieden op grond van één arbeidsovereenkomst. Toch zullen ook in een dergelijke situatie bepaalde van de hierna geschetste aandachtspunten van belang zijn.

Vaker gaat het echter over een gesplitste tewerkstelling tussen twee aparte vennootschappen. Hierbij dient dan ook de vraag te worden gesteld of de prestaties van de werknemer voor deze vennootschappen in één (tussen drie of zelfs méér contractpartijen gesloten) globale arbeidsovereenkomst kunnen worden vervat, dan wel of met deze verschillende vennootschappen een aparte arbeidsovereenkomst dient te worden gesloten. Ook andere alternatieven zijn mogelijk en zullen wij hierbij kort bespreken. In ieder van deze systemen is het echter van belang om het begrip 'werkgever' juist te interpreteren. Wij zullen dit begrip dan ook voorafgaandelijk definiëren (Voor een uitgebreide bespreking van het begrip 'werkgever' , zie WANTIEZ, C en VANNES, V, “La notion d'employeur en droit du travail”, in: Le contrat de travail et la nouvelle economie, Editions du Jeune Barreau de Bruxelles, 2001, 49).

A. HET BEGRIP 'WERKGEVER'
 

Een werkgever kan een natuurlijk persoon, een rechtspersoon of zelfs een feitelijke vereniging zijn. De werkgever moet wel de juridische mogelijkheid hebben om gezag uit te oefenen over de werknemer (Artikel 3 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978; Cass.,18 mei 1981, Pas., 1981, 1079). De natuurlijke persoon of de rechtspersoon dient in eigen naam het gezag over de werknemer uit te oefenen (Arbh. Brussel, 19 maart 1997, Soc. Kron., 1998, 503). Nochtans zal het verrichten van prestaties in opdracht en onder het gezag van de werkgever niet volstaan om te besluiten tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Het bestaan van een arbeidsovereenkomst vereist immers ook het akkoord van de partijen over de wezenlijke elementen ervan, waarvan het loon er één is (Cass., 6 maart 2000, J.T.T., 2000, 227), naast het gezag en het bestaan van een verplichting om arbeid uit te oefenen (WANTIEZ, C., “Rémunération et autorité, les éléments constitutifs du contrat de travail dans la jurisprudence de la Cour de cassation postérieure au 1er janvier 1990”, J.T.T., 1999, 17; artikelen 2 en 3 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978). Overigens belet niets dat een werknemer twee werkgevers heeft.

Voorts merken wij ook op dat de uitbetaling van het loon door een derde of een medecontractant niet noodzakelijk inhoudt dat deze als werkgever wordt aanzien: hij kan immers het loon voor rekening van de werkgever betalen (WANTIEZ, C en VANNES, V, o.c., 49; zie ook Arbh. Luik, 18 oktober 1995, Soc. Kron., 1997, 231). Ook wordt de hoedanigheid van werkgever niet beïnvloed (Arbh. Brussel , 1 maart 1997, Soc. Kron., 1997, 503) doordat de werknemer is aangesloten bij een pensioenplan van een andere onderneming behorende tot dezelfde economische groep waartoe ook zijn werkgever behoort, het feit dat de werknemer op de payroll van die andere vennootschap werd ingeschreven en dat laatstgenoemde de kost van de bezoldiging draagt en het feit dat de werknemer genoten heeft van het fiscaal statuut van een in het buitenland tewerkgestelde werknemer terwijl hij prestaties levert voor een vennootschap naar Belgisch recht. Dit houdt in dat de doorrekening van de loonkost aan een andere vennootschap dan de werkgever niets wijzigt aan de hoedanigheid van werkgever.

B. EEN GLOBALE ARBEIDSOVEREENKOMST
 

Een globale arbeidsovereenkomst houdt in dat een werknemer met ten minste twee verschillende vennootschappen een arbeidsovereenkomst heeft, in het kader waarvan hij voor beide vennootschappen gelijktijdig arbeidsprestaties verricht. Er zijn inderdaad voorbeelden uit de karige rechtspraak in verband met gesplitste tewerkstelling die tot het bestaan van één arbeidsovereenkomst besluiten (Arbh. Brussel, 31 juli 1979, J.T.T., 1980,218; Arbh. Brussel, 11 september 1984, J.T.T., 1986,262; Arbrb. Brussel, 30 januari 1989, J.T.T., 1989, 303; Zie ook: DE KOSTER, P, "Arbeidsrechtelijke aspecten van de techniek der gesplitste bezoldiging", in: VAN HOOGENBEMT, H (ed.), Werken zonder grenzen - Fiscale en juridische aspecten van grensoverschrijdende tewerkstelling, Biblo, 1990, 163).

Een arrest van het Arbeidshof van Brussel van 11 september 1984 (Arbh. Brussel, 11 september 1984, J. T. T., 1986, 262) oordeelde over een gesplitste tewerkstelling tussen een Belgische dochteronderneming en het moederbedrijf gevestigd in het Verenigd Koninkrijk. De werknemer hield voor dat hij enkel in dienst was van de Belgische onderneming en dat de Britse firma zich vrijwillig mede - werkgever had gesteld. Het Arbeidshof volgde deze redenering niet, daar zij besliste dat beide vennootschappen de hoedanigheid van werkgever hadden en dat beide vennootschappen - ieder voor hun deel - de werkgeversprerogatieven deelden.

In een andere zaak (Arbrb. Brussel, 30 januari 1989, J.T.T., 1989, 303) wees de Arbeidsrechtbank van Brussel op de vereiste van een verregaande verstrengeling tussen de verschillende vennootschappen om te kunnen besluiten dat de arbeidsprestaties worden geleverd in het kader van een arbeidsovereenkomst. Volgens de Arbeidsrechtbank dient het daarbij te gaan om arbeidsprestaties die worden uitgevoerd in dienst van twee ondernemingen die innig met elkaar verbonden zijn door financiële en economische verbanden, alsook banden tussen de twee directies (Zie ook Arbrb. Brussel, 12 februari 1990, AR. 33.960/88, onuitg.). Ook recentere rechtspraak bevestigt dat een werknemer in het kader van een arbeidsovereenkomst verschillende werkgevers kan hebben, wanneer deze vennootschappen de uitoefening van de werkgeversbevoegdheden delen en nauw met elkaar verbonden zijn (Arbh. Luik, 8 november 1996, J.T.T., 1997, 151, voor andere voorbeelden: VAN EECKHOUTTE, W, Sociaal Compendium - Arbeidsrecht, Ced. Samson, 2000 - 2001, 426). In een arrest van 7 mei 1998 stelt het Arbeidshof van Brussel uitdrukkelijk dat geen enkele wetsbepaling verbiedt dat een werknemer voor éénzelfde tewerkstelling twee werkgevers heeft (Arbh. Brussel, 7 mei 1998, J.T.T., 1999, 152). Gelijkaardige voorwaarden gelden bij de beoordeling van een tewerkstelling in dienst van een internationale groep (Arbh. Luik, 8 september 1996, J.T.T., 1997, 150).

In een andere zaak beschouwde het Brusselse Arbeidshof (Arbh. Brussel, 31 juli 1979, J.T.T., 1980, 218) de arbeidsprestaties die werden verricht voor een Belgische en een Luxemburgse vennootschap die deel uitmaakten van een internationale groep als één geheel, omdat uit de feiten bleek dat er geen band van ondergeschiktheid bestond ten aanzien van de Luxemburgse vennootschap en dat de gesplitste tewerkstelling vooral was opgezet vanuit fiscale overwegingen.

Het valt echter op dat het Antwerpse Arbeidshof (Arbh. Antwerpen, 8 oktober 1992, Soc.Kron., 1994, 347) in een gelijkaardige zaak, waarbij ook een 'quasi fictieve of alleszins slechts zeer beperkte tewerkstelling' door een Belgische werknemer werd verricht in Nederland, er een andere mening op nahield. Het Arbeidshof oordeelde dat het niet opging dat de werknemer die jarenlang het 'spel heeft meegespeeld' en het voordeel van deze 'constructie' genoten heeft, wanneer het hem niet meer voordelig uitkomt, plots wil voorhouden dat er een globale tewerkstelling was. Het Arbeidshof verwees ook naar het feit dat de Nederlandse vennootschap een aparte rechtspersoon is, dat er een aparte arbeidsovereenkomst werd gesloten en dat er maandelijks een apart loon werd uitbetaald. Bij haar beoordeling gaat het Arbeidshof wel niet na of er een gezagsverhouding bestond met de Nederlandse vennootschap. Dit lijkt ons nochtans essentieel om te kunnen nagaan of de werknemer twee werkgevers had of slechts één.

Wat zijn nu de belangrijkste voor - en de nadelen die verbonden zijn aan het concept van een globale arbeidsovereenkomst vanuit een Belgische invalshoek? Hieronder zetten wij deze even op een rijtje.

De voordelen van een globale arbeidsovereenkomst zijn de volgende:

1.  Het systeem van de globale arbeidsovereenkomst zou een manier kunnen zijn om de stringente Belgische verplichtingen en formaliteiten inzake deeltijdse arbeid te vermijden. Het splitsen van de tewerkstelling tussen verschillende landen en vennootschappen zal immers meestal een reductie van het voor de Belgische vennootschap geleverde arbeidsvolume met zich meebrengen. Een deeltijdse werknemer wordt door de wet (Artikel 2, 2° van de Wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers, B.S., 13 maart 2002) als volgt omschreven: het gaat om een werknemer wiens normale arbeidsduur, berekend op weekbasis of als gemiddelde over een werkperiode van maximaal een jaar, minder is dan die van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie. Bij een gesplitste tewerkstelling in een internationaal kader, hetgeen bij een salary split het geval is, gaat de rechtsleer er meestal vanuit dat meestal dient te worden teruggegrepen naar de regels inzake deeltijdse arbeid (ENGELS, C, 'Enkele arbeidsrechtelijke aspecten aangaande salary split', J. T. T., 2000, 385; TRUYTS, J, GOETHALS, J en BAERT, T., “Fiscale, sociaalzekerheids - en arbeidsrechtelijke aspecten van een salary split (Il)”, Or., 1998, 125).

2. De verschillende formaliteiten en verplichtingen inzake deeltijdse arbeid zijn uitgebreid en streng (Artikel 11 bis, § 1 en §2 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 en Artikelen 157 en 159 van de Programmawet van 22 december 1989). Het spreekt voor zich dat slechts weinig werkgevers happig zijn om deze bijkomende formaliteiten te vervullen. Dit terwijl het in situaties van gesplitste tewerkstelling, die meestal op kaderleden betrekking hebben, vaak zal afhangen van de noodwendigheden van de beide ondernemingen (bijvoorbeeld belangrijke vergaderingen met cliënteel) op welke dagen de werknemer in welk land zal werken. Bovendien moet de werkgever ook voor kaderleden of leidinggevend personeel de regels en formaliteiten inzake deeltijdse arbeid respecteren. Een uitzondering geldt wat betreft de vaststelling van prestaties die recht geven op overloon (Artikel l van het Koninklijk Besluit van 25 juni 1990, waarin wordt bepaald dat het Koninklijk Besluit enkel van toepassing is op de deeltijds tewerkgestelde werknemers die onderworpen zijn aan de bepalingen van hoofdstuk III, afdeling 2 van de Arbeidswet, hetgeen inhoudt dat werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden, hiervan uitgesloten zijn). De reglementering inzake deeltijdse arbeid voorziet immers in geen uitzonderingen voor werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden in de zin van het Koninklijk Besluit van 10 februari 1965. Deze uitzondering bestaat wel voor de bepalingen inzake arbeidsduur van de Arbeidswet van 16 maart 1971. Nochtans dient deze uitzondering restrictief te worden geïnterpreteerd (Arbh. Brussel, 31 maart 1993, J.T.T., 1994, 291). Bijgevolg mag hieruit niet zomaar worden afgeleid dat vertrouwens - of leidinggevend personeel niet aan de verplichtingen inzake deeltijdse arbeid zou onderworpen zijn.

Inbreuken op de verplichtingen inzake deeltijdse arbeid kunnen worden gesanctioneerd, in de meeste gevallen zelfs met strafsancties (Artikel l72, 4° van de Programmawet van 22 december 1989).

Daarnaast heeft men nog een aantal verplichtingen die minder met formaliteiten te maken hebben. Zo mag de wekelijkse arbeidsduur van de deeltijdse werknemers in principe niet lager liggen dan een derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren (Artikel 11 bis, vijfde lid van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978). Ook mag de duur van elke werkperiode in beginsel niet minder bedragen dan drie uur (Artikel 21 van de Arbeidswet van 16 maart 1971).

In praktijk plegen werkgevers vooral de 1/3de regel wel eens te vergeten, zeker bij een gesplitste tewerkstelling tussen meer dan twee landen of een systeem waarbij de hoedanigheid van werknemer wordt gecombineerd met die van bestuurder. Indien er toch minder dan één derde van een voltijdse arbeidsduur wordt gepresteerd, is de sanctie hierop dat het loon en de sociale zekerheidsbijdragen zullen verschuldigd zijn op de minimumgrens van één derde (Artikel 11 bis, in fine van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978; Cass., 31 mei 1999, J.T.T., 1999, 414, noot ). Zelfs indien de werknemer zou akkoord gaan met een lager loon dan het loon dat overeenstemt met deze minimumgrens, is de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) hierdoor niet gebonden en zou zij de sociale zekerheidsbijdragen, berekend op een loon dat overeenstemt met deze minimumgrens, kunnen opeisen.

Nochtans bestaan op deze 1/3de regel een aantal afwijkingen waardoor men zelfs een wekelijkse arbeidsduur van vier uur kan overeenkomen met de werknemer (zijnde nauwelijks 10% van normale voltijdse arbeidsprestaties), op voorwaarde dat deze vier arbeidsuren op één dag worden gepresteerd (Koninklijk Besluit van 21 december 1992 betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemers vastgesteld bij artikel11 bis van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S., 30 december 1992).

Het concept van de globale arbeidsovereenkomst is voor bepaalde rechtsbeoefenaars een mogelijkheid om aan de bovenvermelde 1/3de - regel en aan de voormelde zware formaliteiten met betrekking tot deeltijdse arbeid te ontsnappen.

3. Een ander voordeel is dat men alle afspraken, zowel deze tussen de twee of meer betrokken vennootschappen enerzijds, en de werknemer anderzijds, als deze tussen de vennootschappen onderling, tegelijk regelt.

4. Vermits de totale bruto jaarwedde niet wordt opgedeeld tussen de verschillende vennootschappen, kunnen de partijen de totale jaarwedde hanteren voor het vastleggen van een aantal contractuele clausules, waarvoor de hoogte van de jaarwedde belangrijk is om te bepalen of deze clausules geldig zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval voor het proefbeding (Voor bedienden: artikel 67,§1 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978), het niet - concurrentiebeding (Voor bedienden: artikel 65 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978) en de conventioneel bepaalde opzeggingstermijnen (enkel mogelijk voor bedienden: artikel 82, §5 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978). Vraag is echter of dit argument de toetsing door de rechtbank zou kunnen doorstaan.

5. De verschillende vennootschappen kunnen zich contractueel verbinden om hoofdelijk gehouden te zijn ten aanzien van de werknemer voor de betaling van lonen, sociale zekerheidsbijdragen en de opzeggingsvergoeding. Hierdoor zullen de vennootschappen ieder gehouden zijn tot de betaling van de gehele schuld. Zij dienen deze hoofdelijkheid uitdrukkelijk overeen te komen. Hoofdelijkheid wordt immers niet vermoed; zij moet uitdrukkelijk bedongen zijn (Artikel 1202 Burgerlijk Wetboek), ook bij gelijktijdige tewerkstelling in dienst van verbonden ondernemingen (Arbh. Antwerpen, 22 mei 1996, R. W., 1996 - 97, 989). Indien er geen hoofdelijkheid werd bedongen zullen de verschillende vennootschappen slechts gehouden zijn tot hun deel van de schuld (bijvoorbeeld enkel het gedeelte van het loon of de opzeggingsvergoeding die betrekking heeft op hun vennootschap). Beide vennootschappen zullen dan wel een gezamenlijke verbintenis hebben, maar geen hoofdelijke. Enkel wanneer beide werkgevers als 'handelaars' kunnen worden aanzien en gebonden zijn door éénzelfde contractuele verbintenis bestaat een vermoeden van hoofdelijkheid (Cass., 5 december 1975, R. W., 1975 - 76,277; zie ook: Arbh. Antwerpen, 11 februari 2004, Soc. Kron., 2004, 475). Deze situatie zal in praktijk veelvuldig voorkomen. Hierdoor zal de schuldeiser van een hoofdelijke verbintenis (in casu een werknemer) de schuldenaar kunnen aanspreken die hij verkiest, zonder dat deze het voorrecht van schuldsplitsing kan inroepen (Artikel 1203 Burgerlijk Wetboek). Een contractueel vastgelegde hoofdelijkheid tussen de verschillende vennootschappen-werkgevers biedt een nog grotere rechtszekerheid aan de werknemer.

De nadelen van een globale arbeidsovereenkomst zijn de volgende:

1. Het fenomeen gesplitste tewerkstelling is voor de Belgische sociale inspectiediensten een weinig gekend verschijnsel dat bij controles met argwaan zal worden bekeken. Het concept globale arbeidsovereenkomst kan door de inspectie worden aanzien als een systeem om de dwingende regels inzake deeltijdse arbeid te omzeilen. Dit houdt bepaalde risico's in.

2. In het fenomeen globale arbeidsovereenkomst en gesplitste tewerkstelling schuilt een contradictie. Werkgevers beroepen zich enerzijds op een globale arbeidsovereenkomst omdat de arbeidsprestaties die de werknemer voor de verschillende vennootschappen verricht onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn, in die mate dat de vennootschappen verklaren hier in staat te zijn om een verdeling in de prestaties te maken. Anderzijds gaan diezelfde werkgevers voor fiscale doeleinden het loonpakket en eventuele aanvullende voordelen wel volgens een strikte allocatie opdelen tussen de verschillende landen waar en vennootschappen waarvoor de werknemer prestaties uitoefent.

3. Doordat men alle aspecten van de gesplitste tewerkstelling in een overeenkomst regelt, gaat een deel van de flexibiliteit verloren.

Besluit

Welke besluiten kunnen hieruit worden getrokken? Bepaalde auteurs lijken alvast de voorkeur te geven aan het scenario van een globale arbeidsovereenkomst, omdat een salary split vrijwel steeds wordt doorgevoerd in het kader van de internationale activiteiten binnen éénzelfde financieel- economische groep, waardoor de activiteiten van de werknemer in de verschillende landen haast onvermijdelijk, tenminste gedeeltelijk, op elkaar afgestemd zijn (DE KOSTER, P, o.c.., 166).

Volgens ons kan uit de schaarse rechtspraak in verband met globale arbeidsovereenkomsten niet worden afgeleid dat, vanaf het ogenblik dat men te maken heeft met twee of meer verbonden ondernemingen, waarbij het gezag op de werknemer wordt uitgeoefend op verstrengelde wijze, dit ook inhoudt dat geen deeltijdse arbeidsovereenkomst moet gesloten worden en dat de regels inzake deeltijdse tewerkstelling niet moeten worden nageleefd. Een dergelijke conclusie is veel te verregaand. In al deze gevallen betreft het immers een beoordeling a posteriori van een feitelijke situatie. Bovendien werd in geen van deze rechtszaken geoordeeld over de vraag of de verplichtingen en formaliteiten inzake deeltijdse arbeid dienden nageleefd te worden.

Er is echter ook rechtspraak die bij een gesplitste tewerkstelling besluit tot het bestaan van afzonderlijke arbeidsovereenkomsten, indien er in de verschillende landen (en dus voor de verschillende vennootschappen) effectieve prestaties werden geleverd (Arbh. Antwerpen, 22 mei 1996, R. W., 1996-97, 989; Arbh. Antwerpen, 18 september 1992, Soc. Kron., 1994, 347).

Omwille van de rechtszekerheid gaat onze voorkeur dan ook uit naar gesplitste arbeidsovereenkomsten per land, waarbij iedere overeenkomst wordt beheerst door het recht van dat land. Volgens ons is de keuze voor het rechtsstelsel van het land waar de vennootschap is gevestigd, de meest pragmatische oplossing, vermits een rechtskeuze van een ander land toch maar beperkte uitwerking zou hebben, gelet op het dwingend karakter van talrijke wetsbepalingen inzake arbeidsrecht en sociale zekerheid. Het Verdrag van Rome bepaalt immers dat de werknemer door een rechtskeuze niet de bescherming kan verliezen die hij zou genieten op grond van de dwingende bepalingen van het recht dat bij gebreke aan rechtskeuze op hem van toepassing zou zijn zonder rechtskeuze (Artikel 6.1 van het Verdrag van Rome van 9 juni 1980 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomsten. Dit Verdrag werd in België bekrachtigd door een Wet van 14 juni 1987; DENEVE, C, Grensoverschrijdende conflicten in het arbeidsrecht, Intersentia, Antwerpen, 2001). Daarenboven dient ook rekening te worden gehouden met bepalingen van het zogenaamd 'bijzonder dwingend recht' (Artikel 7 van het Verdrag van Rome, zie DENEVE, C, o.c.).

Wij vinden het ook wenselijk om het gebruik van deeltijdse arbeidsovereenkomsten te koppelen aan een kaderovereenkomst (in feite een meerpartijen overeenkomst) tussen de werknemer en zijn verschillende werkgevers, waarover later meer.

C. DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
 

Een meer klassieke benadering houdt in dat deeltijdse arbeidsovereenkomsten worden opgesteld. Hierboven hebben wij reeds aangegeven wat in België onder deeltijdse arbeid dient begrepen te worden en welke de verplichtingen en formaliteiten zijn die dienen te worden nageleefd. Deze verplichtingen gelden ook bij een split employment.

Wij gaven reeds aan dat onze voorkeur uitgaat naar het gebruik van deeltijdse arbeidsovereenkomsten boven het gebruik van een globale arbeidsovereenkomst. Ook recente rechtsleer stelt onomwonden dat bij het organiseren van een gesplitste tewerkstelling de regels inzake deeltijdse arbeid moeten worden nageleefd, hetgeen in ieder geval inhoudt dat de deeltijdse prestaties die in België worden verricht het voorwerp dienen uit te maken van een geschreven arbeidsovereenkomst of een aanpassing (bijvoorbeeld via een bijlage) van de bestaande arbeidsovereenkomst (ENGELS, C, o.c., 386; TRUYTS, J, GOETHALS, J en BAART, J, o.c., 125; zie ook uiteenzetting van WIEME, K, "Split payment: hoe gebruikt u deze techniek ? Welke zijn de geldigheidsvoorwaarden?", pagina 33, Seminarie IFE, Bezoldiging van kaderleden, Antwerpen, 20, 21 en 22 februari 2001; uiteenzetting van LACOMBLE, J-P,"Le salary split avec les Pays-Bas, la France et le Luxembourg - Aspects de droits du travail", Seminarie Kluwer, Neder-over-Hembeek, 16 december 1999).

Ook voor de deeltijdse arbeidsovereenkomsten overlopen wij de verschillende voor - en nadelen.

De voordelen van deeltijdse arbeidsovereenkomsten zijn de volgende:

1. Indien de partijen de regels en formaliteiten inzake deeltijdse arbeid respecteren, lopen zij geen enkel risico op burger - of strafrechtelijke sancties voor inbreuken op de regels inzake deeltijdse arbeid. Uit contacten met het hoofdbestuur van de arbeidsinspectie (Minister van Arbeid en Tewerkstelling) hebben wij begrepen dat zij de piste van de deeltijdse arbeidsovereenkomsten aanraden. De situatie waarbij een werknemer voor twee vennootschappen tegelijk werkt blijft immers een uitzonderlijke situatie.

2. De verschillende vennootschappen zijn ieder afzonderlijk verantwoordelijk voor hun verplichtingen tegenover de werknemer. De éne vennootschap loopt niet het risico te moeten opdraaien voor wanbetalingen van de andere, hetgeen bij hoofdelijke gehoudenheid wel het geval is.

De nadelen van deeltijdse arbeidsovereenkomsten zijn de volgende:

1. Ook al hebben de vennootschappen meer rechtszekerheid, toch zijn en blijven de formaliteiten en regels inzake deeltijdse arbeid zwaar. Deze regels zijn ook niet aangepast aan de flexibiliteit die een gesplitste tewerkstelling vereist. Ook in andere landen zijn er vaak aparte regels van toepassing op deeltijdse arbeid.

2. Wat goed is voor de vennootschap, is het daarom nog niet voor de werknemer. Doordat er geen hoofdelijkheid is, loopt de werknemer het risico zich bij betwistingen (bijvoorbeeld inzake ontslag) tot méér dan één partij te moeten keren teneinde zijn rechten te laten respecteren. Het spreekt voor zich dat het voor een individuele werknemer niet aangenaam (en bijzonder kostelijk) is om in verschillende landen gerechtelijke procedures te moeten voeren tegen zijn verschillende voormalige werkgevers.

3. De verschillende deeltijdse arbeidsovereenkomsten dienen in ieder land afzonderlijk beëindigd te worden, volgens de nationaal geldende regels.

D. EEN ALTERNATIEF
 

Ook al heeft het concept van een globale arbeidsovereenkomst bepaalde voordelen, het blijft een concept dat geen duidelijke wettelijke basis heeft. Daarenboven houdt het niet respecteren van de regels inzake deeltijdse arbeid risico's in. Anderzijds is het wel belangrijk dat de afspraken die tussen de verschillende partijen worden gemaakt duidelijk op papier worden gezet en dat geen tegenstrijdigheden ontstaan. Daarom verkiezen wij om een gesplitste tewerkstelling te implementeren via een combinatie van enerzijds deeltijdse arbeidsovereenkomsten per werkgever en anderzijds een kaderovereenkomst waarin de verschillende werkgevers met de werknemer een aantal gezamenlijke afspraken maken die eigen zijn aan de techniek van een gesplitste tewerkstelling.

In eerste instantie wordt een kaderovereenkomst opgemaakt waarin de werknemer en de verschillende werkgevers een aantal principes vastleggen en ook een aantal bepalingen opnemen die voor alle werkgevers van belang zijn, ongeacht in welk land zij gevestigd zijn. In deze kaderovereenkomst kunnen bijvoorbeeld de volgende essentiële afspraken worden vastgelegd: (1) de taken en verantwoordelijkheden die de werknemer voor de verschillende werkgevers dient uit te voeren; (2) het vaststellen van een verdeelsleutel voor de werkzaamheden (meestal een procentuele verdeling per land) die de werknemer voor de verschillende werkgevers zal besteden in ieder land en voor het salaris en de voordelen tussen de verschillende werkgevers; (3) het vastleggen van een voltijds (hypothetisch) referentiesalaris dat dient als basis voor verdere loonevoluties en een mogelijke reïntegratie van de werknemer vergemakkelijkt; (4) het totaal aantal (wettelijke en aanvullende) vakantiedagen en feestdagen waarop de werknemer recht heeft; (5) een (mogelijke) terugkeergarantie voor de werknemer bij beëindiging van de split naar een voltijdse arbeidsovereenkomst bij slechts een werkgever wanneer aan de split employment een einde wordt gesteld om een andere reden dan ontslag; (6) bepaalde engagementen die zullen worden nageleefd in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Ter uitvoering van de in de kaderovereenkomst gemaakte afspraken, wordt per werkgever en dus ook per land een deeltijdse arbeidsovereenkomst opgesteld in overeenstemming met de in dat land toepasselijke arbeidswetgeving. De verwijzing naar het lokale rechtsstelsel is aangewezen vermits de regels met betrekking tot tewerkstelling, zowel in België als in het buitenland, grotendeels van dwingend recht of van openbare orde zijn. Hierdoor zou een rechtskeuze in een buitenlandse overeenkomst voor het Belgisch recht, en omgekeerd, toch op vele aspecten uitgehold worden (Voor de EU landen: zie het Verdrag van Rome van 9 juni 1980 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomsten, meer bepaald de artikelen 3, 4, 6 en 7). Daarnaast ontstaat er door een rechtskeuze van een recht dat niet het lokale rechtsstelsel is, het gevaar dat het gekozen recht (van het thuisland) en het dwingend recht (van het land van gedeeltelijke tewerkstelling) cumulatief van toepassing zijn. Ook al verschillen auteurs van mening of dit kan en wat de gevolgen ervan zijn, toch is het aangewezen om bij een split employment de werknemer de kans niet te gunnen om afhankelijk van de situatie de meest voordelige regeling te kiezen, hetgeen tot een weinig overzichtelijk geheel zou leiden en de rechtszekerheid nog meer in het gedrang zou brengen (DENEVE, C, Grensoverschrijdende conflicten in het arbeidsrecht, lntersentia Antwerpen, 2001, p. 63).

In deze overeenkomsten worden een aantal van de bepalingen uit de kaderovereenkomst ter uitvoering gebracht in de mate dat zij betrekking hebben op de concrete relatie tussen de werknemer en de werkgever. Daarnaast worden een aantal bepalingen die vereist of specifiek zijn voor een bepaald land of nauw aansluiten bij de HR politiek van de werkgever in deze overeenkomsten opgenomen. Indien er reeds een bestaande voltijdse arbeidsovereenkomst is in België kan deze nieuwe overeenkomst worden aanzien als een addendum bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst en blijven de ongewijzigde bepalingen van de onderliggende arbeidsovereenkomst integraal van toepassing.

Voor België kunnen deze specifieke bepalingen bijvoorbeeld zijn: (1) De invloed die de deeltijdse arbeid zal hebben op de wettelijke en aanvullende vakantie - en feestdagen, inclusief de dagen voor arbeidsduurvermindering krachtens CAO. Verder zijn bepalingen inzake aanvullende voordelen (bonus, maaltijdcheques, bedrijfswagen, groepsverzekering, kosten,...), geheimhouding- en niet-concurrentiebepalingen,... mogelijk; (2) opdeling van het jaarsalaris in 13,92 termijnen, zodat de Belgische wettelijke bepalingen inzake het dubbel vakantiegeld en Belgische conventionele bepalingen inzake de dertiende maand worden gerespecteerd.

De uiteindelijke bedoeling van dit concept (kaderovereenkomst gecombineerd met deeltijdse arbeidsovereenkomsten per land) is de werknemer gedurende de gesplitste tewerkstelling zijn bestaande rechten zoveel mogelijk te waarborgen, niet alleen inzake loon en aanvullende voordelen, maar ook inzake vakantie - en feestdagen, vakantiegeld en dertiende maand, variabele beloning, ... Tegelijk biedt dit concept de mogelijkheid om bij de beëindiging van de gesplitste tewerkstelling de modaliteiten tot terugkeer in een voltijdse functie vast te leggen of de ontslagregeling te bepalen.

Bovendien is de kaderovereenkomst een middel om de verschillende werkgevers ook onderling te verbinden. De inwerkingtreding en beëindiging van deze kaderovereenkomst dient immers samen te vallen met deze van de deeltijdse arbeidsovereenkomsten. Het is ook een document dat kan gehanteerd worden als een richtlijn indien er in de loop van de gesplitste tewerkstelling verschillen in interpretatie of tegenstrijdigheden zouden opduiken tussen de deeltijdse arbeidsovereenkomsten. Indien de arbeidsovereenkomsten tegenstrijdige bepalingen mochten bevatten ten opzichte van de kaderovereenkomst, zullen de bepalingen van de kaderovereenkomst best voorrang hebben, tenzij de partijen anders zouden beslissen.

Wij wijzen ook op de mogelijkheid om voor vennootschappen die veel werknemers tewerkstellen met een gesplitste tewerkstelling de kaderovereenkomst te hanteren als een echte policy, een reglement waarin het beleid van de groep van vennootschappen inzake gesplitste tewerkstelling wordt vastgelegd.

In hoeverre echter rechtbanken bij de beoordeling van een geschil zullen rekening houden met de bepalingen van een kaderovereenkomst om de verschillende deeltijdse arbeidsovereenkomsten te interpreteren, is onzeker. 

2.TERUGKEERGARANTIE
 

Indien de gesplitste tewerkstelling wordt uitgetekend voor een werknemer die voordien voltijds in dienst was van de Belgische onderneming kan bij overeenkomst een terugkeergarantie worden opgenomen.

Voor de werknemer is het ieder geval belangrijk te weten dat er een weg terug is. Na verloop van een bepaalde periode kan het immers zijn dat beide partijen inzien dat de gesplitste tewerkstelling niet werkt, dat het beoogde fiscale voordeel niet opweegt tegen de ongemakken, of dat de werknemer opziet tegen de vele verplaatsingen. Maar ook externe omstandigheden zoals de economische situatie van één van de vennootschappen kunnen ertoe leiden dat de partijen verkiezen om op hun stappen terug te keren. Puur juridisch is het mogelijk dat een van de deeltijdse arbeidsovereenkomsten wordt beëindigd en dat de andere blijft / blijven lopen. Dit zal echter in de praktijk slechts zelden voorkomen.

Daarom vinden wij het aangewezen om contractueel op te nemen dat de oorspronkelijke voltijdse arbeidsovereenkomst in een aantal gevallen haar volledige werking zal hernemen, bijvoorbeeld wanneer de verschillende partijen akkoord gaan om de gesplitste tewerkstelling te beëindigen. Ook kan in de overeenkomst voorzien worden dat in geval van vereffening of faillissement van één van de buitenlandse werkgevers, er een terugkeergarantie is.

Ook bij detachering van een werknemer naar het buitenland worden vaak gelijkaardige bedingen opgenomen.

Belangrijk is om deze terugkeergarantie in dezelfde of een gelijkaardige functie als voorheen te verbinden aan het vervullen van een voorwaarde. Deze voorwaarde is dat de andere deeltijdse arbeidsovereenkomst(en) vanaf het ogenblik van terugkeer rechtsgeldig beëindigd word(t)(en) op de datum van terugkeer of in onderlinge overeenstemming beëindigd word(t)(en), zonder dat hiervoor een vergoeding dient te worden betaald aan de werknemer of een opzeggingstermijn of specifieke machtigingsprocedure dient te worden gerespecteerd door een van beide partijen. Volgens ons is het naar Belgisch recht mogelijk om dit contractueel te voorzien. De verbintenis van de werkgever om de voltijdse arbeidsovereenkomst weerom haar volledige uitwerking te laten hebben wordt immers gekoppeld aan een opschortende voorwaarde, namelijk dat de Belgische werknemer bij de beëindiging van de deeltijdse arbeidsovereenkomst(en) met de buitenlandse werkgever(s) niet gepaard gaat met een meerkost voor de groep, noch rechtstreeks (vergoeding), noch onrechtstreeks (procedure of termijnen) afziet van een beëindigingvergoeding. Deze voorwaarde mag echter niet zuiver potestatief zijn (artikel 1l70 Burgerlijk Wetboek), hetgeen inhoudt dat de vervulling van deze voorwaarde niet in de macht van één der partijen mag liggen. In dit geval is er echter sprake van een duidelijke wederkerigheid. Indien de werknemer akkoord gaat met de beëindiging van de buitenlandse arbeidsovereenkomst(en) op de voorgestelde wijze zonder risico van meerkost voor de groep zal de werkgever ermee instemmen om de voltijdse arbeidsovereenkomst haar uitwerking te laten hernemen.

Een dergelijke terugkeergarantie is een juridische figuur sui generis. Het lijkt op een werkzekerheidbeding, maar het verschil bestaat erin dat de werkgever bij een terugkeergarantie geen afstand doet van zijn ontslagbevoegdheid. Een gelijkaardige terugkeergarantie werd wel recent toegevoegd aan de reglementering voor loopbaanonderbreking. Door artikel 22, § 1 van de Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) nummer 77bis wordt aan de werknemer, na afloop van de periode van loopbaanonderbreking, het recht verleend om "terug te keren naar zijn functie of, wanneer dit niet mogelijk is, naar een gelijkwaardige of vergelijkbare functie conform zijn arbeidsovereenkomst” (CAO nr 77bis van 19 december 2001, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot vervanging van de CAO nr 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, K.B. 25 januari 2002, B.S. 16 februari 2002). De vraag is alleen in welke mate een dergelijke terugkeergarantie sluitend is. Indien de werkgever geen gelijkwaardige job aan de werknemer kan aanbieden, verbreekt hij de arbeidsovereenkomst eenzijdig. Alleen is het niet volledig duidelijk wat een 'gelijkwaardige' of 'vergelijkbare' functie is. Zoals steeds, zal de rechter bij een betwisting soeverein oordelen op grond van de feitelijke omstandigheden. Niettemin kan het toevoegen van de bovenvermelde contractuele c1ausule risico's op betwisting beperken.

3. BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
 

Vooreerst dient er te worden bepaald volgens welk nationaal recht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet worden beoordeeld. In beginsel bestaat er binnen Europa het principe van de vrije rechtskeuze voor de contractspartijen, hierdoor bepalen partijen vrij welk nationaal recht zij gedeeltelijk of volledig toepassen op een overeenkomst (Artikel 3. 1 van het Verdrag van Rome van 9 juni 1980 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomsten, in België bekrachtigd door de Wet van 14 juli 1987). Bij gebreke aan rechtskeuze wordt de arbeidsovereenkomst beheerst door (a) het recht van dat land waar de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht, zelfs wanneer hij tijdelijk in een ander land te werk is gesteld, of (b) het recht van dat land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, wanneer deze niet in een zelfde land gewoonlijk zijn arbeid verricht, tenzij uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst nauwer is verbonden met een ander land, in welk geval het recht van dat andere land toepasselijk is (Artikel 6. 2 van het voormelde Verdrag).

Zelfs in het geval dat er een rechtskeuze werd gemaakt, kan deze rechtskeuze er niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van de dwingende bepalingen van het recht dat op hem van toepassing zou zijn zonder rechtskeuze (Artikel 6.1 van het voormelde Verdrag ).

Daarenboven is de toepassing van de contractswet beperkt daar het mogelijk is dat de wetsbepalingen van het land van de rechter (lex fori), bepalingen van dwingende aard zijn die hun gelding opeisen onafhankelijk van de wet die de arbeidsovereenkomst beheerst, zal de rechter deze dwingende bepalingen toepassen (Artikel 7 van het voormelde Verdrag ). In de praktijk houdt dit in dat het gekozen recht, minstens in België, vaak zal moeten wijken voor arbeidsrechtelijke bepalingen van het Belgisch recht. Volgens het Hof van Cassatie zijn alvast zowel de minimum opzeggingstermijnen als het beginsel dat voor werknemers met een hoger loon (boven 26.912 EUR bruto) de rechter de duur van de opzeggingstermijn dient vast te leggen in geval van onenigheid tussen de werkgever en de werknemer, beiden te beschouwen als regels van politie en veiligheid die derhalve voorrang moeten krijgen op het gekozen recht(Cass., 25 juni 1975, Pas., I, 1038 ; Cass., 3 juni 1985, J.T.T., 1985, 309, met noot C.W.; Cass., 9 februari 1987, J.T.T., 1987, 266).

Volgens Christian Deneve komt het er eigenlijk op neer dat alle bepalingen ter bescherming van de werknemers van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, die ingevolge artikel 6 van het Verdrag alle van dwingend recht zijn, behalve uitdrukkelijke afwijking, behoren tot de politiewetten (DENEVE, C, Grensoverschrijdende conflicten in het arbeidsrecht, Intersentia Antwerpen, 2001, p. 52).

Zeker voor een gedeeltelijke tewerkstelling in België kan men zich dan ook de vraag stellen of het erg nuttig is om een ander dan het Belgische recht van toepassing te laten zijn op een deeltijdse arbeidsovereenkomst, zeker met betrekking tot beëindigingclausules.

Indien de gesplitste tewerkstelling door middel van één globale arbeidsovereenkomst is georganiseerd is het mogelijk dat een rechter bij de beëindiging van de volledige tewerkstelling rekening zal houden met het globale loon dat de werknemer verdient voor de verschillende werkgevers. Indien daarentegen de gesplitste tewerkstelling georganiseerd is door verschillende deeltijdse arbeidsovereenkomsten die elk de prestaties in een van de landen dekken, dient de beëindiging van de verschillende overeenkomsten in beginsel in ieder land en voor iedere aparte werkgever apart moeten geregeld worden, waardoor het waarschijnlijk is dat er per land een ander rechtsstelsel en andere beëindigingregels dienen te worden toegepast.

Vaak komt het bij een gesplitste tewerkstelling voor dat de werknemer voorafgaand aan de periode van de gesplitste tewerkstelling reeds in dienst was van één van de vennootschappen van dezelfde socio-economische groep. Gelet op de ruime interpretatie van het begrip 'dezelfde werkgever' (Artikel 82, §2, 2° lid van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978) voor het bepalen van de anciënniteit bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zal die voorafgaande tewerkstelling die binnen dezelfde groep werd uitgevoerd, ook mee in aanmerking worden genomen voor het bepalen van de opzeggingstermijn.

De rechtspraak over deze materie is uiterst karig, maar een arrest van het Antwerpse Arbeidshof van 18 september 1992 stelt duidelijk dat bij de beëindiging van een gesplitste tewerkstelling tussen België en Nederland waarbij de werknemer met de twee werkgevers, die duidelijk onderscheiden en aparte rechtspersonen zijn, twee aparte arbeidsovereenkomsten werden gesloten en waarvan de werknemer maandelijks een apart loon kreeg uitbetaald, de werknemer enkel recht heeft op verbrekingsvergoeding vanwege de Belgische werkgever (Arbh. Antwerpen, 18 september 1992, Soc.Kron., 1994, 347). Engels besluit hieruit dan ook dat het logisch lijkt en juridisch correct te stellen dat een Belgische rechter die geconfronteerd wordt met de beëindiging van de Belgische arbeidsovereenkomst slechts rekening zal houden met de Belgische bezoldiging bij de beëindiging (ENGELS, C, o.c.).

Vermits het bij een gesplitste tewerkstelling meestal gaat om deeltijdse prestaties voor verschillende werkgevers, dient in België bij het bepalen van de opzeggingstermijn rekening gehouden te worden met het arrest van het Arbitragehof van 20 april 1999, waarin wordt gesteld dat er voor de berekening van de duurtijd van de opzeggingstermijn zal moeten rekening gehouden worden met een fictief loon voor voltijdse prestaties (Arrest Nr 4/99, R.W., 1999-2000, 146). Nadat de werkgever aldus het aantal maanden van de opzeggingstermijn heeft bepaald, moet de opzeggingsvergoeding worden bepaald door dit aantal maanden te vermenigvuldigen met het effectieve loon, en dus niet meer met het fictieve loon. Dit begrip 'fictieve loon' komt overeen met het refertesalaris waarover wij het eerder hadden.

Om te vermijden dat de verschillende werkgevers bij het beëindigen van een gesplitste tewerkstelling zouden geconfronteerd worden met een veelheid aan wetgevingen en mogelijke juridische procedures die in de verschillende land en volgens een verschillend rechtsstelsel worden gevoerd, gaan wij er vanuit dat de werkgever(s) gewonnen zijn voor het toepassen van de Belgische ontslagregeling. Afhankelijk van de concrete situatie, kan ook voor de werknemer het toepassen van het Belgisch arbeidsrecht voordelig zijn.

De ontslagregeling die aldus contractueel wordt overeengekomen, berust op een wederzijds engagement van werkgever(s) en werknemer. De werkgever verbindt er zich toe om de opzeggingstermijn of de daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding te bepalen aan de hand van het referentiesalaris, waarnaar eerder verwezen werd. De toepassing van dit voltijdse referentiesalaris zal vaak voor gevolg hebben dat de bepalingen van het voormelde artikel 82, §2 zullen van toepassing zijn op deze beëindiging.

De Belgische werkgever zal deze verbintenis echter enkel respecteren op voorwaarde dat de arbeidsovereenkomsten tussen de werknemer en de buitenlandse vennootschap(pen) worden beëindigd op dezelfde datum als de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de Belgische werkgever, zonder dat dit aanleiding mag geven tot een vordering vanwege de werkgever om een opzeggingstermijn te respecteren of een beëindigingvergoeding te ontvangen krachtens de in de verschillende jurisdicties geldende normen.

4. UITLEIDENDE BESCHOUWING
 

Het is duidelijk dat het arbeidsrecht veel minder flexibiliteit toelaat inzake het vrij verkeer van werknemers binnen en buiten de Europese Unie dan dit het geval is voor het sociale zekerheidsrecht (Verordening Nr 1408/71 van de Raad betreffende de toepassing van socialezekerheidsregelingen op werknemers en zelfstandigen, alsmede op hun gezinsleden die zich binnen de Gemeenschap verplaatsen). De moeilijkheden die een onderneming ondervindt bij het opzetten van een salary split zijn daar een illustratie van. Behoudens de fiscale overwegingen die vaak gepaard gaan bij het opzetten van een salary split, hebben ondernemingen soms ook operationele redenen waarom het aangewezen is om één persoon in meerdere landen activiteiten te laten verrichten.

Het opzetten van een salary split vergt in ieder geval zorgvuldige voorbereiding en contractuele redactie. In ons artikel hebben wij een aantal pragmatische oplossingen aangegeven, zonder de ambitie te koesteren om exhaustief te zijn of één mirakeloplossing aan te reiken.

Dylan CASAER, advocaat bij DE BROECK VAN LAERE VAN CAMP COOPMAN



28-04-17 "DEFINITIEF" STANDPUNT VAN VLABEL OVER DE MAATSCHAP
Op 26 april jl. heeft Vlabel een “definitief” standpunt (nr. 15004) ingenomen over maatschappen die geldbeleggingen en/of een effectenportefeuille aanhouden en waarvan de deelbewijzen onder voorbehoud van vruchtgebruik voor een Nederlandse notaris worden geschonken. Hieronder treft u de visie van Vlabel.....lire la suite
 
07-04-17 Tax shelter film: Corsan-gedupeerden kunnen rekenen op begrip van fiscus
Wie het tax shelter-voordeel aan zijn neus voorbij ziet gaan omdat de productiemaatschappij niet aan zijn verplichtingen voldoet en dus niet aan de nodige attesten geraakt, zal in de meeste gevallen de fiscale schade kunnen beperken.....lire la suite
 
06-04-17 Betalingen aan belastingparadijzen: ruimere aangifteplicht voor betalingen vanaf 14 juli 2016
Samen met de aangifte vennootschapsbelasting moet ook aangifte gedaan worden van alle betalingen die men tijdens het belastbaar tijdperk gedaan heeft aan een “belastingparadijs” (als de drempel van 100.000 euro aan dergelijke betalingen overschreden wordt). ....lire la suite
 
05-04-17 Fiscale cijfers voor 2017 (II)
Omdat verschillende geïndexeerde bedragen dit jaar pas laat gepubliceerd zijn, volgt hieronder een aanvulling op ons eerste overzicht van de fiscale cijfers voor 2017 (zie ons artikel “Fiscale cijfers voor 2017”). ....lire la suite
 
site web par webalive